Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача
В каждой компании рано или поздно возникает необходимость нанять новых сотрудников. Иногда это регулярный процесс, если бизнес большой или в фирме высокая текучесть кадров. Даже в сплоченных командах изменений не избежать — кто-то переезжает, кто-то меняет сферу, а кто-то уходит в декрет или на пенсию.
Именно поэтому продуманный процесс рекрутинга позволяет не только найти нужного человека, но и сохранить баланс внутри коллектива при любых обстоятельствах.
Процесс рекрутинга — это системная последовательность действий, направленных на поиск, отбор и найм нужного кандидата на конкретную должность. Это и размещение вакансии, и просмотр резюме, и стратегический цикл, который начинается с анализа потребностей бизнеса и заканчивается адаптацией новичка в команде.
Этапы процесса рекрутинга охватывают как оценку hard и soft skills кандидатов, так и проверку соответствия корпоративной культуре компании. Поэтому на данный момент рекрутинг — это формирование долгосрочных взаимоотношений между брендом работодателя и потенциальными кандидатами.
Согласно LinkedIn, 75% соискателей учитывают бренд работодателя при просмотре предложений. Отчет Glassdoor также показывает, что 69% активных соискателей подают заявки в компании с сильным брендом работодателя.
Эти цифры подтверждают очевидное: эффективный процесс рекрутинга — это не только поиск «нужного человека», а полноценная часть стратегии компании, которая:
Идеально выстроенный процесс рекрутинга — это конкурентное преимущество, которое работает на компанию каждый день.
Прежде чем запускать вакансию, важно понять: почему именно сейчас нужен новый сотрудник? Это может быть:
Если роль не является критической или компания не готова к расширению, лучше отложить найм. Успешные компании начинают с целей бизнеса, а не заполнения «вакантного места».
Рекрутинг невозможен без понимания — кого мы ищем. Создайте четкий профиль:
Уточните, что компания может предложить взамен — четко, честно, без «золотых гор».
Есть два базовых подхода:
Лучший результат — комбинация обоих. Но не ограничивайтесь только job-порталами: рассмотрите 10 лучших каналов поиска кандидатов и выберите свою стратегию в зависимости от отрасли и потребностей бизнеса.
Если вакансия четкая и понятная — отклики не заставят себя ждать. Но чтобы не потерять лучших кандидатов, процесс должен быть:
Также контактное лицо должно быть указано сразу.
На этом этапе отсеиваются те, кто не соответствует базовым требованиям. Ключ — четкие критерии.
Используйте:
Не стоит полагаться на «чувство». Даже звездные резюме не всегда гарантируют успешную адаптацию — обратите внимание на этот гид для эффективного отбора талантов.
Это — интервью, кейсы, технические проверки. Идеально — интервью по компетенциям, которое показывает, как человек действовал в прошлом, а не то, что он «мог бы» сделать.
Каждый кандидат должен получить ответ — это вопрос уважения.
Согласно Candidate Experience Report, 52% кандидатов отказались от предложения работы из-за негативного опыта во время процесса найма, включающего отсутствие обратной связи.
На финальном этапе собирается обратная связь от всех участников отбора. Для прозрачности рекомендуется вести краткие отчеты по:
Это позволяет принять решение без спешки или эмоций, а основываясь исключительно на данных.
Метрики помогают сделать процесс рекрутинга управляемым и объективным, ведь собранные данные позволяют анализировать эффективность прошлых кампаний, а также прогнозировать результат следующих. Для этого украинские компании используют ATS-системы (Applicant Tracking Systems) — цифровые платформы, автоматизирующие рекрутинг, включая процесс сбора, учета и анализа данных о кандидатах.
Что нужно измерять:
Это важно всегда, независимо от того, используете ли вы систему или нет. Вопрос лишь в том, насколько точными и своевременными будут данные при ручной обработке информации.
Наглядно покажем, что можно автоматизировать на примере ATS HURMA:
Размещение вакансий на job-порталах (Work.ua, robota.ua, grc.ua, Djinni, DOU). Вы создаете вакансию, а система публикует ее там, где вам нужно. Отзывы приходят сразу в HURMA — а вы можете видеть, какие каналы работают лучше всего.
Формирование базы кандидатов. Для этого можно не заводить новый файл или табличку, все в единой системе.
Этапы найма. Забудьте о бесконечном переключении между вкладками. В HURMA вы меняете этап кандидата за несколько секунд — просто перетащив его на Kanban-доске:
Автоматическая отправка писем: когда кандидат переходит на новый этап, система сама отправляет нужное сообщение — без дополнительных действий со стороны рекрутера.
Воронка рекрутинга. Вы четко видите, где «застревают» процессы, и можете быстро реагировать. HURMA сама формирует все необходимые отчеты в виде удобных графиков и диаграмм:
HURMA — ведущая украинская ATS-система, которая поможет вам автоматизировать весь цикл рекрутинга и сделать его прозрачным, удобным и результативным.
Качественный и продуманный процесс рекрутинга — это часть бизнес-механики. А когда он автоматизирован, прозрачен и удобен — команда будет расти органично (и без лишних затрат).
Убедитесь в этом самостоятельно — попробуйте демо HURMA бесплатно, чтобы найти ответы на все-все вопросы!
Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача