Процесс рекрутинга: 7 ключевых этапов подбора персонала

В каждой компании рано или поздно возникает необходимость нанять новых сотрудников. Иногда это регулярный процесс, если бизнес большой или в фирме высокая текучесть кадров. Даже в сплоченных командах изменений не избежать — кто-то переезжает, кто-то меняет сферу, а кто-то уходит в декрет или на пенсию.

Именно поэтому продуманный процесс рекрутинга позволяет не только найти нужного человека, но и сохранить баланс внутри коллектива при любых обстоятельствах.

Что такое процесс рекрутинга?

Процесс рекрутинга — это системная последовательность действий, направленных на поиск, отбор и найм нужного кандидата на конкретную должность. Это и размещение вакансии, и просмотр резюме, и стратегический цикл, который начинается с анализа потребностей бизнеса и заканчивается адаптацией новичка в команде.

Этапы процесса рекрутинга охватывают как оценку hard и soft skills кандидатов, так и проверку соответствия корпоративной культуре компании. Поэтому на данный момент рекрутинг — это формирование долгосрочных взаимоотношений между брендом работодателя и потенциальными кандидатами.

Почему процесс рекрутинга важен для компаний?

Согласно LinkedIn, 75% соискателей учитывают бренд работодателя при просмотре предложений. Отчет Glassdoor также показывает, что 69% активных соискателей подают заявки в компании с сильным брендом работодателя.

Эти цифры подтверждают очевидное: эффективный процесс рекрутинга — это не только поиск «нужного человека», а полноценная часть стратегии компании, которая:

• формирует сильный HR-бренд, который помогает привлекать топовых кандидатов еще до публикации вакансии;
• повышает мотивацию команды — новые сотрудники, которые успешно интегрируются, укрепляют культуру и результативность;
• экономит средства, предотвращая ошибочный найм (стоимость которого может достигать 30% годовой зарплаты сотрудника);
• помогает сфокусироваться на стратегическом развитии, а не тратить ресурсы на постоянную замену кадров.

Идеально выстроенный процесс рекрутинга — это конкурентное преимущество, которое работает на компанию каждый день.

7 ключевых этапов подбора персонала

1. Выявление потребности в найме

Прежде чем запускать вакансию, важно понять: почему именно сейчас нужен новый сотрудник? Это может быть:

• расширение команды;
• замена уволившегося специалиста;
• запуск нового направления.

Если роль не является критической или компания не готова к расширению, лучше отложить найм. Успешные компании начинают с целей бизнеса, а не заполнения «вакантного места».

2. Определение профиля кандидата

Рекрутинг невозможен без понимания — кого мы ищем. Создайте четкий профиль:

• функциональные обязанности;
• уровень опыта;
• ожидания от коммуникации;
• языковые навыки, технические знания, эмоциональный интеллект;
• мотивация: карьера, стабильность, свобода и т. д.

Уточните, что компания может предложить взамен — четко, честно, без «золотых гор».

3. Поиск кандидатов

Есть два базовых подхода:

• активный — размещение вакансий, получение откликов;
• пассивный — сорсинг профилей и приглашение на собеседование.

Лучший результат — комбинация обоих. Но не ограничивайтесь только job-порталами: рассмотрите 10 лучших каналов поиска кандидатов и выберите свою стратегию в зависимости от отрасли и потребностей бизнеса.

4. Обработка заявок

Если вакансия четкая и понятная — отклики не заставят себя ждать. Но чтобы не потерять лучших кандидатов, процесс должен быть:

• быстрым;
• прозрачным;
• с человечным общением.

Также контактное лицо должно быть указано сразу.

5. Предварительный скрининг

На этом этапе отсеиваются те, кто не соответствует базовым требованиям. Ключ — четкие критерии.

Используйте:

• тестовые задания;
• проверку soft skills;
• оценку мотивации;
• скрининг профилей и сопроводительных писем.

Не стоит полагаться на «чувство». Даже звездные резюме не всегда гарантируют успешную адаптацию — обратите внимание на этот гид для эффективного отбора талантов.

6. Основной отбор

Это — интервью, кейсы, технические проверки. Идеально — интервью по компетенциям, которое показывает, как человек действовал в прошлом, а не то, что он «мог бы» сделать.

Каждый кандидат должен получить ответ — это вопрос уважения.

Согласно Candidate Experience Report, 52% кандидатов отказались от предложения работы из-за негативного опыта во время процесса найма, включающего отсутствие обратной связи.

7. Принятие решения

На финальном этапе собирается обратная связь от всех участников отбора. Для прозрачности рекомендуется вести краткие отчеты по:

• оценкой каждого критерия;
• рисками;
• ожиданиями на испытательный срок.

Это позволяет принять решение без спешки или эмоций, а основываясь исключительно на данных.

Какие метрики отслеживать на этапах подбора персонала?

Метрики помогают сделать процесс рекрутинга управляемым и объективным, ведь собранные данные позволяют анализировать эффективность прошлых кампаний, а также прогнозировать результат следующих. Для этого украинские компании используют ATS-системы (Applicant Tracking Systems) — цифровые платформы, автоматизирующие рекрутинг, включая процесс сбора, учета и анализа данных о кандидатах.

Что нужно измерять:

• Time to hire — сколько времени длился процесс найма;
• Cost per hire — сколько стоило закрыть вакансию;
• Source of hire — из каких каналов пришли лучшие кандидаты;
• Offer acceptance rate — сколько людей согласились на оффер;
• Quality of hire — насколько эффективным оказался нанятый сотрудник через 3–6 месяцев;
• Candidate satisfaction — уровень удовлетворенности рекрутинговым опытом.

Это важно всегда, независимо от того, используете ли вы систему или нет. Вопрос лишь в том, насколько точными и своевременными будут данные при ручной обработке информации.

Как автоматизировать процесс рекрутинга в компании с ATS HURMA?

Наглядно покажем, что можно автоматизировать на примере ATS HURMA:

Размещение вакансий на job-порталах (Work.ua, robota.ua, grc.ua, Djinni, DOU). Вы создаете вакансию, а система публикует ее там, где вам нужно. Отзывы приходят сразу в HURMA — а вы можете видеть, какие каналы работают лучше всего.

Формирование базы кандидатов. Для этого можно не заводить новый файл или табличку, все в единой системе.

Этапы найма. Забудьте о бесконечном переключении между вкладками. В HURMA вы меняете этап кандидата за несколько секунд — просто перетащив его на Kanban-доске:

Автоматическая отправка писем: когда кандидат переходит на новый этап, система сама отправляет нужное сообщение — без дополнительных действий со стороны рекрутера.

Воронка рекрутинга. Вы четко видите, где «застревают» процессы, и можете быстро реагировать. HURMA сама формирует все необходимые отчеты в виде удобных графиков и диаграмм:

HURMA — ведущая украинская ATS-система, которая поможет вам автоматизировать весь цикл рекрутинга и сделать его прозрачным, удобным и результативным.

Что мы получаем в результате?

Качественный и продуманный процесс рекрутинга — это часть бизнес-механики. А когда он автоматизирован, прозрачен и удобен — команда будет расти органично (и без лишних затрат).

Убедитесь в этом самостоятельно — попробуйте демо HURMA бесплатно, чтобы найти ответы на все-все вопросы!